「最近の若者は忍耐がない」と言う人がいる。理由はさまざまだろうが、もっとも大きな理由はおそらく「すぐに会社を辞めてしまうから」だろう。新入社員は3割が「3年以内に離職する」と言われる現代において、先輩社員たちが嘆きの声を上げるのは当然かもしれない。だが、新入社員たちが会社を去る理由は「忍耐がない」からなのだろうか？
本書『若者はなぜ3年で辞めるのか？』は、若者たちが会社から離れていく原因は「年功序列」というシステム自体にあるという。年功序列は簡単に言うと、より長く勤めている人に多くの報酬を与えるという仕組みである。これは、戦後日本を支えたシステムであり、高度経済成長を成し遂げた輝かしい組織形態だ。それが今や、若者の会社離れを促進する恐ろしい仕組みへと変貌しているのである。
これは何も、誰かが意図して問題を生み出しているというわけではない。新入社員が会社に定着しないという状況は、年功序列というシステム自体に内在した左様なのである。なぜなら、年功序列とは「若者を食い物にする」ことを前提として設計されているからだ。
年功序列によって形成された組織における「評価」の仕組みを考えると、この事実がよくわかる。年功序列組織では、個人の生み出した成果は評価しない。代わりに、「これまでどれだけ長く組織に属していたか」が評価対象だ。終身雇用を是としてきた日本の企業において、年功序列はそのまま「年齢を評価する」システムだと言ってよい。どれだけ多くの成果を出しても若ければ報酬が低く、ほとんど成果がなくとも年配であれば高い報酬が得られる。これでは、若者が懸命に働くことなどありえないだろう。
しかし、年功序列組織に長く勤めてきた人たちは、「自分も若いときは苦労した」と反論する。それは決して嘘ではないし、間違いではないだろう。ただし、そこにはこうした注意書きが必要だ。「将来報われると思っていたから」と。そして、年功序列の本当の問題はここにある。
つまり、年功序列は「若い間は苦労するが、代わりに年齢が上がったら多大な報酬を与えるという約束」によって成り立っている。ところが、この「将来多大な報酬を与える約束」をほとんどの若者が信じていない。そしておそらく、企業側もこの約束が空手形になるとわかっている。
年功序列の最大の特徴は、「人を切らない」点にある。新入社員はそのまま同じ企業に勤め続け、年齢とともに出世をし、退職まで職務を全うする。しかし、これは組織の在り方としてはほぼ不可能なことだ。なぜなら、「上のポストは下のポストより少ない」のが組織というものだからだ。
1つの企業において社長は1人である。その下に専務や常務がいて、さらに下に部長がいる。部長の下には課長がおり、課長の下につくのが一般社員だ。課長は一般社員のとりまとめ役だから、当然一般社員よりも少ない。同じように、複数の課を取りまとめる部長は、課長よりも少ないし、専務や常務は部長より多いはずがない。そうであるにもかかわらず、社員全員に出世を約束することなどできるだろうか。
たしかに、かつての日本はそれを実行してきた。いまだに大企業のほとんどが年功序列のシステムを（多少ほころびがあったとしても）維持しているのは、そうした経験があったからだ。しかし、そこには大前提が存在した。「大量の新入社員が入ってくること」であり、「会社が拡大し続けること」である。会社が大きくなるなら、よりたくさんの一般社員が生まれ、必要になるポストも増える。高度経済成長期の日本は、増え続ける新入社員によって支えられた企業ばかりだったのだ。
しかし、日本はすでに少子化が始まっており、多数の上役を支えるだけの一般社員を雇うことができない。一企業だけ見ても、かつてのような成長は極めて困難であり、むしろ人員削減を求められるほうが多いほどだ。当然、社員全員を出世させられる数のポストなど用意はできない。これにより、年功序列は根本から維持できなくなっている。65歳定年まで1つの企業に続けられる人は希少であり、仮に定年まで居続けたとしても、順調に出世する人など数えるほどしかいないだろう。
そんな状況が表面化している現代において、「若いうちは苦労しろ」などという言葉が若者に届くはずはない。賢い若者ほど、早くから年功序列の理不尽さに気づき、成果主義の外資系を選んだり自ら起業したりする。残るのは、残念ながら能力が足らない人材ばかりで、企業側の望むような「稼いでくれる人」にはならない。これが、「若者が3年で辞めていく」最大の理由だというのだ。
本書は、年功序列という仕組み自体が悪だと言っているわけではない。年功序列には「長い時間をかけて人材を育てることができる」という長所もある。問題なのは、年功序列のメリットとデメリットをよく理解しないまま、「これまでそうだったから」という理由だけで仕組みを維持しようとする姿勢なのだ。年功序列によるデメリットが表面化し、そのために若者が離れているにもかかわらず、「最近の若者は忍耐がない」などと愚痴を言う大人は多い。そして、この問題は単に企業だけに留まるものではないのだ。
日本という国そのものが、「上の世代のために若者を食い物にしよう」という考えに満ち溢れている。「崩壊しているはずの年功序列にしがみつく企業」「正社員ばかりを守ろうとする労働組合」「年金制度改革に本腰を入れない政治家たち」も、すべては若者にツケを払わせることばかり考えているのだ。
だが、これは「企業が悪い」とか「政治家が悪い」と言えば済む問題でもない。なぜなら、こうした企業や労組、政治家を容認してきたのは、この国の人々だからだ。
そもそも年功序列の仕組みが崩壊したのは、かなり昔のことである。バブル崩壊後の1990年代には、多くの企業がリストラと称して人材を切り捨てた。約束された出世が反故にされたどころか、企業に残ることさえ許されない人が現れてしまったのだ。この時点で、本来なら年功序列というシステムは終わっていたはずである。ところが、その後も多くの企業で「年功序列もどき」の仕組みが続けられ、それを「日本式経営」などと言って賛美する声まで聞こえてきた。これは日本人が「年功序列」のようなシステムを好んでいるからだろう。
最大の理由は、「日本人が働く目的を考えない」からだ。年功序列は、「ただ働く」人にとっては都合がよい。目的を考える必要はなく、効率も度外視できる。「言われた通りに業務を遂行する」だけで、将来の出世が約束されるわけだから、難しいことなど二の次にしてしまえる。結局、年功序列がここまで続いてきたのは、日本人が「働く目的を失っている」ことの表れでしかない。
しかし、それも変化し始めている。年功序列の限界を肌で感じるようになった若い世代は、自発的に仕事と向き合うようになってきた。大手企業に就職しながら、退職して企業をするような人も増え始めている。自らの道を切り開くために、積極的に転職を行い、キャリアを積み重ねる人もいる。若者ほど、これまでの制度では苦しい思いをするのだから、反応が早いのは当然だろう。この流れが後戻りすることはないのだ。
本書が書かれたのは2006年であり、すでに10年以上の時間が過ぎている。そして、現実は本書に書かれているように、変わっているように思えてならない。多くの若者が転職や企業について、以前よりもずっと積極的になっている。もう一度言うが、本書は年功序列を非難するものではない。その制度のなかで、素晴らしい人生を送ることができる人もいつし、しっかりとした経営ができる企業もあるだろう。
ただ、昔と違うのは「年功序列の企業に勤めれば、誰もが一定の幸せを得られる」という幻想が失われたということだ。会社任せにすれば、人生が万事うまくいく時代はとっくの昔に過ぎてしまった。これからの時代は、働く人それぞれが自分の仕事と真剣に向き合わなければいけない。そうしなければ、いつの間にか予想もしなかった問題を抱えることになるだろう。すべてを会社の敷いたレールのままに生きられた時代からすれば、それはとても大変かもしれない。
だが、著者はこうした状況を「自由を得ることだ」と説いている。誰かが敷いたレールから外れて、自分の進む道を選んでもよい時代の到来を歓迎するべきなのだと。本書は、「働くことの意味」そして「働く目的」を考えるための教科書となる一冊だ。これから就職をしようという若者はもちろん、転職を考えている人や企業経営者にとっても、新しい時代を垣間見るのに役立つだろう。